アマゾンの出品者：従業員のせいで会社が80万元近く損失、業績は3か月連続で最下位に！

近年、職場での紛争が頻繁に世間の注目を集めるようになりました。誰が正しくて誰が間違っているかを追求するよりも、上司と従業員がお互いにうまくやっていくための最善の方法を見つけることの方が重要です。

上司と従業員の関係は天秤の両端のようなもので、注意しないと簡単にバランスを崩してしまいます。

ほとんどの場合、従業員は会社内で遭遇するさまざまな不正について不満を訴えます。法的意識の普及に伴い、自らの権利と利益を守るために法的手段を使うことを選択する従業員が増えています。労働紛争の仲裁案件の割合は年々増加している。

これらの紛争では、それぞれの側に独自の意見、異なる利益、異なる喜びや悲しみがあります。

最近、越境EC業界で不均衡な労使関係の例があり、上司は退職した従業員の行動が「悲痛」だと言った！

この総合工業貿易会社の社長は、ある従業員が勤務していた9か月間、彼が管理していた口座は基本的に赤字または無利益の状態にあり、売上高と粗利益は3か月連続で最下位だったと述べています。同社が策定した評価システムによれば、データのあらゆる面で基準を満たさなかった者は排除され、自動的に退職することになる。

しかし、従業員は後入者先出制度と退職金基準に同意せず、矛盾や対立が生じました。

社長は、自身の経験と物語を通じて、この事件の全容を解明し、他の越境電子商取引の社長が将来同じ問題に遭遇するのを防ぐことができると期待を表明しました。

著者はまた、上司の視点から職場紛争の根深い原因をさらに探究したいと考えています。同時に、現在の採用ピークシーズンにおいて、この記事は関係者が落とし穴を避けるためのガイドとしても役立ちます。

以下はボス本人のアカウントです！

「従業員は製品の宣伝に多額の費用を費やし、会社は80万元近くの損失を被った」

私は越境電子商取引の中心地である深センの多くの企業の中で小さな販売業者です。以前は主に工場の経営をしていました。 2019年、私は正式にAmazonで働き始め、関連する従業員を募集し始めました。

2021年4月12日、従業員のLiuが当社に入社し、Amazonオペレーションチームのリーダーを務めました。

応募プロセス中、従業員はアマゾンの運営経験が 4 年あると主張しました。当時、業界の給与と個人的な事情を考慮して、彼の基本給は11,000元に設定されていました。基本給に加えて、実際の給与には手数料も含まれていました。同社は2022年からチーム配当制度を導入する。従業員は手数料や配当を得るために対応する評価を完了する必要があり、各従業員の最終収入は異なります。

当該従業員が在職していた2021年4月から2022年1月26日までの約10か月間、当該従業員が管理していた口座はほぼ常に赤字または不採算の状態にあった。

この従業員は、働き始めた当初は、売上高を良く見せるために広告に多額の費用を費やしていました。最初、私はこの従業員が何を考えているのか分かりませんでした。後になって、この従業員の売上高は誇張されたものであり、業務遂行能力に非常に疑問があることが判明しました。

彼女は商品を宣伝する過程で、非常に高い広告費用を費やした。上図からわかるように、従業員の2021年4月の売上高は9,058元で、広告宣伝費だけで7,163元となり、全体の79.07％を占めています。

つまり、従業員は売上を上げるために広告費に全面的に頼っており、データは印象的だったものの、会社にはほとんど利益をもたらしていなかったのです。彼女は会社のシステムの抜け穴を利用して多額の広告費を費やした。従業員運用の初期段階では、従業員の広告費用の割合を実際に管理していませんでした。私は、従業員の業務能力を基本的に信頼しており、自社の製品データに基づいて広告費を合理的にコントロールすることを要求しました。

そのため、運用プロセス中に従業員が広告への投資をやめるとすぐに、製品のトラフィックとコンバージョンも大幅に減少し、当初は 1 日に 300 ～ 400 件の注文があったのが、1 日に数十件、場合によっては数件にまで減少しました。当時、彼女は約 3 つの製品を手にしており、それぞれの製品でこのクイックイン・クイックアウト戦略を採用していました。

商品の売れ行きが非常に良かったため、彼女は私に大量の在庫を仕入れるように依頼しました。私は製品開発に関しては非常に知識がありますが、オペレーションに関してはあまり得意ではありません。商品の売上が特に高く、従業員を信頼していることがわかったので、彼女の商品をヒット商品として宣伝しました。そこで私は彼女のアドバイスに従って、大量の在庫を蓄えました。弊社ではセット販売をしており、在庫を多く取り揃えております。アマゾン倉庫に送られた商品の合計金額は約80万でした。

その後、従業員が広告をやめるとすぐに、商品の売上は急激に落ち込みました。アマゾンの倉庫に残された約80万点の商品は、不良在庫の山となった。これらの売れない商品を処分するために、会社は在庫を低価格で処分するだけでなく、それらを破棄しなければなりませんでした。

注目すべきは、この従業員が雇用されて3か月が経ち、試用期間後に彼女が管理していた口座がほぼ常に損失を出していたか、利益を上げていなかったにもかかわらず、会社は彼女を解雇しなかったことである。当時、私は主に3つの点を検討していました。

まず、当時中国では疫病が急速に広がっていました。同社は人道主義の観点から、この時期に従業員が仕事を見つけるのは容易ではないことを理解し、彼らにチャンスを与えました。

第二に、従業員が運用していた口座が損失を出していた時期に、会社は実際に彼女と話をした。当該従業員は当時、一生懸命働いて業務能力を向上させると発言していた。私は彼女を信じることにした。

第三に、当社は総合産業貿易会社であり、工業地域に位置している。通勤が不便で人材の確保が難しい。このような背景から、当社はこの従業員にもう一度チャンスを与えるつもりです。

この従業員がこんなに恩知らずで、その後の行動がこんなにもぞっとするものだとは誰が知っていたでしょうか。

「３カ月連続で最下位でした。会社の退職制度には達しましたが、自動的に辞めたわけではありません。」

従業員の仕事へのモチベーションを高め、アマゾンオペレーターの収入を増やすために、同社は2つのルールを策定しました。これら両方のシステムは、従業員がまだ在職中に策定されました。

1 つ目は、後入れ先出し方式です。この規制が発表された後、同社はそれをWeChatグループで公表した。

除名制度は、従業員が3か月連続で売上高と粗利益が最下位となり、すべての面で基準を満たさなかった場合、その従業員は除名され、自動的に退職すると規定されています。この制度は正社員のみに適用されます。試用期間中の新入社員は、最初の 3 か月間の業績に基づいてランク付けされることはありません。

当時、当該従業員を含め、全従業員は会社の評価制度を認識しており、異議を唱えたことはなかった。私は、この従業員が会社の解雇制度を受け入れたことを暗黙のうちに同意しました。

その後、私は Amazon チーム向けの配当システムも開発しました。

1. チームの純利益が当月20万元を超えた場合、純利益の10％のチーム配当金が支払われます。

2. チームのその月の純利益が200,000未満の場合は配当は行われません。

3. 全店舗の売上において、その月の売上総利益がマイナスの場合は、手数料は発生しません。

4. 純利益会計基準: 売上総利益 - 販売不能製品および第一段階のコスト - 部門に帰属する費用 - 共有費用。

なお、この配当は、基本給と歩合給に加えて従業員に支払われる追加の報酬となります。私は決して約束をしません、そして配当金はすべて同じ月に支払われます。

2022年1月と2月には、ランキング上位者は毎月1万元以上の配当金を受け取った。

在職中、当該従業員は配当金を一切受け取っていない。むしろ、消去法が出たあとも、彼が運営する口座は2021年11月、2021年12月、2022年1月の3ヶ月連続で赤字状態が続いており、平均売上高と粗利益は3ヶ月連続で最下位に留まっており、下図の通りでした。

会社が定めた評価制度によれば、当該従業員は会社が定めた自主退職の基準を満たしていたため、会社は当該従業員に退職を勧めた。

一般的に、従業員が解雇基準を満たした場合、会社は関係する従業員に確認の署名を求めます。この従業員は後入先出基準を満たしていましたが、会社は彼に署名を求めませんでした。なぜなら、私は常に従業員がこの規則に異議を唱えることはなく、会社が定めた「ゲームのルール」を従業員が意識的に従うだろうと信じていたからです。しかし、この従業員は私の期待通りではありませんでした。

2022年1月26日に当社人事部が彼女を見つけ、退職するよう説得するために面談を行いました。同社は、従業員の次の職探しに影響を及ぼさないよう、自主退職証明書を発行するとも明言した。しかし、彼女は、会社がWeChatグループでそのようなメッセージを発表しただけで、正式な規則や規制を形成しておらず、彼女自身もこのシステムに署名していないため、会社の後入れ先出しシステムは確立されていないという理由で、会社の後入れ先出しシステムに反対を表明した。

同社はさらに、労働法に従い、彼女に1か月分の給与を追加で支払うと述べた。しかし、彼女は1か月分の補償金には同意せず、辞職書に署名することを拒否した。彼女は契約に同意する前に2か月分の補償を受ける必要があった。当社は、2か月分の補償は補償範囲を超えており、現実的ではないと感じました。結局のところ、この従業員は丸1年間会社で働いていなかったのです。そこで彼女は署名せずに会社を辞め、労働仲裁を申請した。

「従業員は抜け穴を利用するだけでなく、嘘をつくことも好きです」

当該従業員は、2022年1月26日、同社で人事を臨時で担当していた同僚が突然WeChatで財務室に行くよう通知し、口頭で退職の意思を伝え、同日中に退職手続きを行うよう求め、事実に反する労働契約書に署名するよう要求し、署名しない場合は給与を支払わないと述べた。

そのため、従業員は会社に対して総額53,601.1元の賠償を要求した。これには、2022年1月1日から26日までの未払い賃金9,904元と、未払い賃金補償9,904元を会社に支払うよう要求することが含まれます。労働契約の解除に対する経済的補償として14,000元を支払い、労働契約の解除を事前に通知しなかったことに対する1か月分の給与に対する経済的補償として14,000元を支払い、年次有給休暇に対する3倍の賃金として5,793.1元を支払う。

従業員からのこうした主張には衝撃を受けています。その多くは真実ではなく、従業員に対する私の信頼を悪用するものです。

まず、その従業員は私が彼女に給料を払っていないと言いました。たとえ従業員が会社に多大な損害を与えた場合でも、私は従業員の給与を減額したり、支払いを遅らせたりすることはなかったと申し上げたいと思います。彼女が辞めようとしていたとき、私が故意に彼女の給料を差し引く理由は何もなかった。当時の状況は、 1月26日に従業員と話し合いをしたがうまくいかず、自ら辞職し、署名せずに会社を去ったというものでした。彼女はサインしていないと思ったので、サインした後に給料を支払うつもりでした。弊社の従業員は皆、私が給与の支払いを遅らせたことがなく、配当金もすべて同じ月に支払われ、会社の離職率はほぼゼロであることを知っています。私が給与を期日に支払わなかったという事実は、どんなにお金があっても変えることはできませんが、これは私だけの責任ではないと私は信じています。この従業員はただ抜け穴を利用しているだけです。最新の状況としては、先月、2022年1月分の給与を支払いました。

従業員はまた、会社に対し、1か月分の給与として1万4000元の経済的補償を要求したと主張した。実際、彼女が入社したとき、労働契約書には基本給が1万1000元と記載されていた。手数料と配当金は、対応する量のタスクを完了した後にのみ受け取ることができます。彼女は特定の月にのみ手数料を受け取り、その給料は14,000元に達した。しかし、彼女は総給与額は14,000元だと書いた。これは明らかな嘘であり、人々に非常に嫌悪感を抱かせます。

私が会社を経営してきた長い年月の中で、このような操作に遭遇したのは初めてです。私は、いったんルールが策定されれば、異議がなければ誰もがそれを受け入れ、承認するだろうと常に信じてきました。相互信頼の原則に基づき、私は後入先出制度を明示的に規定しなかったため、不誠実な意図を持つ従業員が抜け穴を利用できるようになった。

パンデミックの期間中、企業自体も苦戦しており、適者生存に直面しています。また、私たちは社会正義と公平性を信じており、働けば働くほど、より多くの報酬が得られると信じています。努力を続ける限り、それに応じた報酬が得られます。彼女の会社への貢献は要求と全く一致せず、彼女は私からの信頼を悪用したのです。本当に悲しかったです。

私もこの件でいくつか間違ったことをしたと認識していますが、この従業員の行動の多くは本当に受け入れられないものです。私は弁護士を雇っており、結果が勝敗に関わらず、この従業員の無理な要求を許したくありません。

今、私は自分の個人的な経験を公に話すことを選びました。おそらく私は多くの人から批判や訂正を受けるだろうし、もしかしたら「それに値する」と思う人もいるかもしれない。どんな声であっても、謙虚に受け止めます。私が皆さんに警告したいのは、人を雇う際には、もう一度慎重になり、私の経験から学び、欠陥を見つけてそれを埋め、法的リスクを回避し、私が経験したのと同じ過ちを繰り返さないようにする必要があるということです。

同時に、この事件は私に、会社運営の過程でチーム管理にもっと注意を払い、利益を目標とし、コスト管理をしっかり行うべきだという警告を与えてくれました。私は上司ですが、オペレーションなどの重要な仕事については、不足している部分を見つけて補える程度の知識を蓄えておかなければなりません。

さらに重要なことは、すべての行動が法的規範に準拠する必要があるということです。自分の行動が完璧である場合にのみ、無能でありながら抜け穴を見つけて利用しようとする個々の従業員に機会がなくなります。

弁護士の解釈：従業員にも個人的な道徳的自制心が必要

この労働争議が発生した後、王弁護士も事件全体の通訳を担当しました。

王弁護士は、従業員が提起した一部の不当な要求は絶対に満たすことはできないが、会社は従業員が提起した一部の合理的かつ合法的な基本的要求を必ず満たさなければならないと述べた。

賃金未払いの問題に関しては、上司が従業員の今年1月分の給与をすでに支払っているため、実際にはこれについて大きな論争はありません。ここで重要な点は、経済的補償の定義にあります。

経済的補償とは、使用者が労働者との労働契約を労働者の責めに帰さずに解除または終了した場合に、法律で定められた条件および基準に従って、金銭の形で労働者に与えられる補償を指します。

控訴の中で、従業員は、雇用者は労働契約を解除する前に、30日前までに書面で従業員に通知するか、従業員に追加で1か月分の給与を支払う必要があると主張した。これらの訴えは完全に正当であるとは思えません。

アマゾン業務は比較的特殊な職種であるため、給与体系は基本給と歩合給で構成されており、固定月額給与の一般的な労働契約規定とは異なります。このポジションでは、従業員の基本的な月間業務量を規定します。一般的に言えば、対応する要件が満たされていない場合、従業員が適格な労働力を提供していないことを意味します。

この従業員は3か月連続で最下位にランクされており、会社の後入者先出ルールに従って退職する必要があります。法的な観点から言えば、会社が制定した後入先出制度は違法です。しかし、道徳的な観点から見ると、Amazon の事業は特別な立場にあります。この従業員は、会社の後入先出制度についてすでに知っており、異議を唱えていないことから、会社の制度を認識していることがわかります。従業員がこのようなことをしている今、彼女の行動は個人的な道徳的観点から見て物議を醸しています。

この労働争議については、最終的な結末はまだ決まっておらず、すべては最終判決次第です。

王弁護士はまた、同様の事件が再び起こらないようにするために、越境電子商取引の経営者は、すべての行為が法規制に準拠していることを保証し、不当な動機を持つ従業員に不当に利用される機会を与えないようにしなければならないと提言した。

労働争議の裏側で、​​企業と従業員がいかにして友好的に付き合えるのか。

企業が労働者を雇用する場合、多くのつながりの中にさまざまな紛争が潜んでいます。前述の上司の個人的な経験に加えて、従業員の問題について毎日「不平を言う」国境を越えた上司は数多くいます。

ある上司は、特に理不尽な従業員に遭遇したと話した。春節の有給休暇を10日以上取得し、疫病の影響で延長された休暇が終わろうとしていたとき、従業員は退職を申し出た。彼は数時間にわたって自宅で働いていたため、会社に倍の賃金を支払うよう要求し、さもなければ訴訟を起こすと脅した。偶然にも、別の従業員が2月6日に、その従業員は仕事に適していないという内容のメールを送信した。同日、辞職が認められた後、同氏は会社に対し、国の規定だとして２月９日までの給与支払いを求めた。彼はまた、誰かに書かせた長い文書のリストを送りつけ、会社が支払わなければ訴訟を起こすと脅した。

また、入社直後に女性が妊娠してしまうという問題も、企業を悩ませることが多いです。ある会社では、入社後1週間も経たないうちに妊娠したと訴えた女性新入社員を採用したことがあるという。彼女はまた、オフィスの全員に、妊娠しているため重労働はできないと伝えた。この時、会社は涙を流した。

似たようなものがたくさんあります。労働争議が増えると、従業員が傷つき、企業も損害を被ります。企業にとっては、経済的損失を被るだけでなく、経営者も肉体的にも精神的にも疲弊し、会社の運営、管理、発展にも影響を及ぼします。

労働争議の背後には、上司と従業員の双方が不満を抱いているケースが多い。現時点では、両者が平和的に仲良くやっていくことが特に重要です。労働争議を最小限に抑えたいのであれば、法的制約だけでなく、従業員自身の道徳的制約に対する意識も必要です。同時に、事業主は「法律に従って行動」しなければなりません。従業員と上司がお互いを理解し、信頼し合うことでのみ、双方がウィンウィンの関係を築くことができます。

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